public Παμπαλλής, Κώστας Σταύρου Λιάτσος, Αντώνης Ψαρά-Μιλτιάδου, Τάσια Π. Πολυβίου και Γ. Μίτλετον για Χρυσαφίνης και Πολυβίου ΔΕΠΕ, για τους Εφεσείοντες. Μ. Παπαευσταθίου (κα) για Τ. Παπαδόπουλος amp;amp;amp; Συνεργάτες ΔΕΠΕ, για την Εφεσίβλητη. CY AD Κύπρος Ανώτατο Δικαστήριο 2019-07-16 el Τμήμα Νομικών Εκδόσεων, Ανώτατο Δικαστήριο ΚΥΠΡΙΑΚΕΣ ΑΕΡΟΓΡΑΜΜΕΣ ΔΗΜΟΣΙΑ ΛΤΔ ν. ΑΝΤΩΝΙΟΥ, Πολιτική Εφεση Αρ. 101/2013, 16/7/2019 Δικαστική Απόφαση

ECLI:CY:AD:2019:A304

ΑΝΩΤΑΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΚΥΠΡΟΥ

ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΑ ΔΙΚΑΙΟΔΟΣΙΑ

 

(Πολιτική Εφεση Αρ. 101/2013)

 

16 Ιουλίου, 2019

 

[ΠΑΜΠΑΛΛΗΣ, ΛΙΑΤΣΟΣ, ΨΑΡΑ-ΜΙΛΤΙΑΔΟΥ, Δ/ΣΤΕΣ]

 

ΚΥΠΡΙΑΚΕΣ ΑΕΡΟΓΡΑΜΜΕΣ ΔΗΜΟΣΙΑ ΛΤΔ,

Εφεσείοντες,

ν.

 

χχχ ΑΝΤΩΝΙΟΥ,

Εφεσίβλητης.

_ _ _ _ _ _

 

Π. Πολυβίου και Γ. Μίτλετον για Χρυσαφίνης και Πολυβίου ΔΕΠΕ, για τους Εφεσείοντες.

Μ. Παπαευσταθίου (κα) για Τ. Παπαδόπουλος & Συνεργάτες ΔΕΠΕ, για την Εφεσίβλητη.

_ _ _ _ _ _

 

ΠΑΜΠΑΛΛΗΣ, Δ.: Η ομόφωνη απόφαση του Δικαστηρίου

 θα δοθεί από τον Λιάτσο, Δ.

­­­_ _ _ _ _ _

 

Α Π Ο Φ Α Σ Η

 

ΛΙΑΤΣΟΣ, Δ.: Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έκρινε ότι η Εφεσίβλητη εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση λόγω των ενεργειών των Εφεσειόντων και της επιδίκασε αποζημιώσεις με βάση τον περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμο του 1967, Ν. 24/1967, όπως τροποποιήθηκε (ο Νόμος).

 

Με την ενώπιόν μας έφεση αμφισβητείται η ορθότητα της πρωτόδικης κρίσης με ένα και μόνο, τελικά, λόγο έφεσης. Προωθείται ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο λανθασμένα εφάρμοσε τις νομικές αρχές κρίνοντας ότι η Εφεσίβλητη με τη συμπεριφορά της δεν είχε επιβεβαιώσει (affirmed) την σύμβαση εργασίας, ως είχε τροποποιηθεί με τη συμπεριφορά του εργοδότη και ότι δεν παραιτήθηκε από το δικαίωμά της (waiver) να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας της.

 

Τα γεγονότα που καλύπτουν το επίδικο ζήτημα είναι απλά. Τα παραθέτουμε:

 

Η Εφεσίβλητη εργοδοτήθηκε στην υπηρεσία των Εφεσειόντων στις 10.6.1991. Την 1.1.1998 μονιμοποιήθηκε στη θέση της αεροσυνοδού. Λόγω της ανάγκης για λήψη μέτρων προς αντιμετώπιση σοβαρής οικονομικής κρίσης στην οποία περιήλθαν οι Εφεσείοντες, έγιναν προσπάθειες από το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων προς την κατεύθυνση εξεύρεσης συναινετικής λύσης που θα δημιουργούσε τις προϋποθέσεις συνέχισης των εργασιών τους. Η συνδικαλιστική οργάνωση της οποίας ήταν μέλος η Εφεσίβλητη απέρριψε την πρόταση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Αντιθέτως, οι Εφεσείοντες την αποδέχθηκαν και προχώρησαν στην ανάλογη αποκοπή στις απολαβές και στα ωφελήματα των υπαλλήλων τους. Σχετικά ενημερώθηκε και η Εφεσίβλητη, την 31.1.2005, μέσω της αποστολής από τους Εφεσείοντες της κατάστασης απολαβών για τις αποδοχές της για τον Ιανουάριο του 2005. Η Εφεσίβλητη μέχρι και τις 30.9.2005 δεν απέστειλε οποιαδήποτε επιστολή προς τους Εφεσείοντες με την οποία η ίδια προσωπικά να διαμαρτύρεται για τις αποκοπές. Στις 30.9.2005, με επιστολή της προς τους Εφεσείοντες, τους κάλεσε όπως εντός δέκα ημερών από τη λήψη της, της καταβάλουν το σύνολο των ποσών που της απέκοψαν και όπως στη συνέχεια της καταβάλλεται ο μισθός και τα ωφελήματα ως είχαν προηγουμένως. Ακολούθως, ως αποτέλεσμα της άρνησης των Εφεσειόντων, υπέβαλε με επιστολή της ημερομηνίας 19.10.2005 την παραίτησή της, επικαλούμενη εξαναγκασμό της σε παραίτηση, λόγω των ενεργειών των Εφεσειόντων, ήτοι των αποκοπών που προαναφέρθηκαν.

 

Δεν τελεί υπό αμφισβήτηση ότι η συμπεριφορά των Εφεσειόντων παρείχε στην Εφεσίβλητη το δικαίωμα να παραιτηθεί και να αξιώσει αποζημιώσεις, λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη, των όρων της σύμβασης εργασίας. Οι ευπαίδευτοι συνήγοροι των Εφεσειόντων δέχθηκαν ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν επιλήψιμη σε βαθμό που παρείχε στην εργοδοτούμενη το δικαίωμα να εγκαταλείψει την εργοδότησή της. Ο,τι τελεί υπό αμφισβήτηση είναι το κατά πόσον η Εφεσίβλητη ενήργησε εγκαίρως ή εάν, υπό τις συνθήκες, συνέχισε να παραμένει και να εργάζεται για τέτοιο χρονικό διάστημα που της αποστερούσε το δικαίωμα να θεωρήσει ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση. Είναι, συνοπτικά, η θέση των Εφεσειόντων ότι υπό το φως των δεδομένων της υπόθεσης - ιδιαιτέρως της καθυστέρησης των οκτώ/εννέα μηνών της Εφεσίβλητης να εγκαταλείψει την εργασία της - θα πρέπει να θεωρηθεί ότι επιδοκίμασε τη συμπεριφορά των Εφεσειόντων, επιβεβαιώνοντας τη σύμβαση εργασίας της, όπως αυτή τροποποιήθηκε και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά της προς τερματισμό της και επιδίωξης αποζημιώσεων από τον εργοδότη της.

 

Δεν παρατηρείται αμφισβήτηση ως προς τις νομικές αρχές που διέπουν το υπό συζήτηση ζήτημα της επίκλησης εξαναγκασμού σε παραίτηση λόγω μονομερούς διαφοροποίησης των όρων εργοδότησης εκ μέρους του εργοδότη. Τόσο η νομολογία του Ανωτάτου Δικαστηρίου της χώρας μας, όσο και η αγγλική και ελληνική νομολογία, είναι ευθυγραμμισμένες επί του προκειμένου. Σύμφωνα με καλά θεμελιωμένες αρχές αφ΄ ης στιγμής εκδηλωθεί επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη, τέτοιας μορφής και έκτασης που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου, ο τελευταίος θα πρέπει να εγκαταλείψει την εργοδότησή του χωρίς καθυστέρηση ή τουλάχιστον εντός ευλόγου χρόνου. Το δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν παραμένει ανοικτό επ΄ αόριστο και τυχόν υπέρμετρη, υπό τις συνθήκες, καθυστέρηση εγκατάλειψης της εργασίας του μπορεί να θεωρηθεί και να εκληφθεί ως επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας, όπως αυτή τροποποιήθηκε ως αποτέλεσμα της συμπεριφοράς του εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του προς τερματισμό και αξίωση αποζημιώσεων. Η συνεχιζόμενη προσφορά εργασίας από εργοδοτούμενο είναι δυνατόν, συνυπολογιζομένων όλων των σχετικών παραγόντων - μεταξύ των οποίων το διάστημα εργοδότησης και την απουσία οποιασδήποτε αμφισβήτησης - να κριθεί ως εγκατάλειψη της δυνατότητας επίκλησης των δικαιωμάτων του, μεταξύ των οποίων της καταγγελίας της σύμβασης. Προβάλλει, λοιπόν, ως πάγια αρχή ότι η αποδοχή τροποποίησης σύμβασης εργασίας από εργοδοτούμενο μπορεί να γίνει είτε ρητώς είτε σιωπηρώς. Οπου ο εργοδοτούμενος συνεχίσει να εργάζεται επί μακρό χρονικό διάστημα παρά τη διαφοροποίηση των όρων εργασίας του από τον εργοδότη, ανεπιφύλακτα και χωρίς να διαμαρτυρηθεί ως προς τις συγκεκριμένες ενέργειες του εργοδότη και τη βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής του σύμβασης, τεκμαίρεται ότι σιωπηρώς προκύπτει η βούλησή του για αποδοχή της τροποποιητικής σύμβασης. Στην περίπτωση αυτή η μεταβολή των όρων εργασίας παύει να είναι μονομερής, ακριβώς λόγω της, έστω και σιωπηρής, αποδοχής τους από τον εργοδοτούμενο. Εντέλει, κρίσιμος παράγοντας ως προς το τι συνιστά σημαντικό χρονικό διάστημα είναι τα ίδια τα γεγονότα που περιβάλλουν την κάθε περίπτωση. Ως εκ τούτου, η περίοδος που μεσολαβεί μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που δίδει το δικαίωμα παραίτησης στον εργοδοτούμενο και της χρονικής στιγμής της παραίτησης από αυτόν, δεν θα πρέπει να αντικρίζεται αποσπασματικά και από την άποψη της χρονικής και μόνο διάρκειας, αλλά υπό το φως των όλων περιστάσεων της υπόθεσης.

 

Οι πιο πάνω βασικές κατευθυντήριες γραμμές  καταγράφονται σε έκταση από το εκδικάσαν Δικαστήριο κατά την παρεμβολή της νομικής πλευράς που διέπει το υπό συζήτηση ζήτημα. Κρίνουμε όχι μόνο ορθό αλλά και επιβεβλημένο, προς τον σκοπό μελλοντικής καθοδήγησης, αλλά και ως ζήτημα σεβασμού προς το επίμοχθο πρωτόδικο έργο, να παραθέσουμε το σχετικό, εκτεταμένο, απόσπασμα - από τις σελίδες 31-39 της προσβαλλόμενης απόφασης - όπου με περισσή επιμέλεια αναπτύσσεται η νομική διάσταση του υπό αναφορά ζητήματος:

 

«Στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δ.Ε.Δ ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο  το δικαίωμα  να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη  των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον  εργοδότη,  το Δ.Ε.Δ. θα πρέπει στην συνέχεια να εξετάσει  το λόγο, τον τρόπο και  τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτούμενου από την εργασία του. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4^th Edition Reissue, Vol. 16 1 (B) para. 638, σημειώνονται τα ακόλουθα: 

 

"The employee must leave in response to the breach of contract.  While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving.  Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work  on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving."

 

Σύμφωνα με τις  αρχές της  νομολογίας  όταν υπάρχει παραβίαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παραβίασης  για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση [1]. Το Δ.Ε.Δ. βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη και όχι για κάποιον άλλο λόγο. Δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων  εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης . Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος[2]. Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent (1999) I C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και δεν αποτελεί προϋπόθεση για να μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδοτούμενος εξαναγκασμό σε παραίτηση.  

 

Από τη στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας σχετικά με τη μισθοδοσία / η μονομερής τροποποίηση των όρων εργασίας) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου από την εργασία του ('repudiatory breach'), ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα είτε  να θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση  εργασίας και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση είτε να εμμείνει στη σύμβαση εργασίας  και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων. Αυτό το δικαίωμα  επιλογής  σχετικά με τον τρόπο αντίδρασης δεν παραμένει ανοιχτό στον εργοδοτούμενο επ' αόριστον[3]. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να  θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας του όπως τροποποιήθηκε με τη συμπεριφορά του εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμα του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη του. ( Βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (1978) (πιο πάνω)[4]).

 

Στην υπόθεση  W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] 1 I.C.R. 823  ο Πρόεδρος του Employment Appeal Tribunal, o Mr.Browne-Wilkinson P. στην απόφαση του αναφερόμενος στο πιο πάνω ζήτημα και θέτοντας τις γενικές αρχές   σημείωσε τ' ακόλουθα:

 

"It is accepted by both sides (as we think rightly) that the general principles of the law of contract apply to this case , subject to such modifications as are appropriate  to take account of the factors which distinguish contracts of employment from other contracts.  Although we were not referred to cases outside the field of employment law, our own researches have led us to the view that the general principles applicable to a repudiation of contract are as follows. If one party ('the guilty party') commits a repudiatory breach of contract, the other party ( 'the innocent party') can choose one of two courses: he can affirm the contract and insist on its further performance or he can accept the repudiation, in which case the contract is at an end. The innocent party must at some stage elect between these two possible courses: if he once affirms the contract, his right to accept the repudiation is at an end. But he is not bound to elect within reasonable or any other time. Mere delay by itself (unaccompanied by any express or implied affirmation of the contract) does not constitute affirmation of the contract; but if it is prolonged it may be evidence of an implied affirmation: Allen v Robles [1969] 1 WLR 1193. Affirmation of the contract can be implied. Thus, if the innocent party calls on the guilty party for further performance of the contract, he will normally be taken to have affirmed the contract since his conduct is only consistent with the continued existence of the contractual obligation. Moreover, if the innocent party himself does acts which are only consistent with the continued existence of the contract, such acts will normally show affirmation of the contract. However, if the innocent party further performs the contract to a limited extent but at the same time makes it clear that he is reserving his rights to accept the repudiation or is only continuing so as to allow the guilty party to remedy the breach, such further performance does not prejudice his right subsequently to accept the repudiation: Farnworth Finance Facilities Ltd v Attryde [1970] 1 WLR 1053. It is against this background that one has to read the short summary of the law given by Lord Denning in the Western Excavating (ECC) Ltd case. The passage 'moreover , he must make up his mind soon after the conduct of which he complains ;for if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged' is not and was not intended to be a comprehensive statement of the whole law. As it seems to us, Lord Denning was referring to an obvious difference between a contract of employment and most other contracts. An employee faced with a repudiation by his employer is in a very difficult position. If he goes to work next day, he will himself be doing an act which, in one sense, is only consistent with the continued existence of the contract, he might be said to be affirming the contract. Certainly, when he accepts his next pay packet (ie, further performance by the guilty party) the risk of being held to affirm the contract is very great: see Saunders v.Paladin Coachworks Ltd [1968] 3 ITR 51 .Therefore, if the ordinary principles of contract law were to apply to a contract of employment, delay might be very serious, not in its own right but because any delay normally involves further performance of the contract by both parties. It is not the delay which may be fatal but what happens during the period of the delay: see Bashir v. Brillo Manufacturing Company Ltd [1979] IRLR 296".

 

Στην συνέχεια αναφερόμενος στην υπόθεση Marriot v Oxford Co-operative Society [1971] QB 196 σημείωσε  ότι :

 

"This decision to our mind establishes that, provided the employee makes clear his objection to what is being done, he is not to be taken to have affirmed the contract by continuing to work and draw pay for a limited period of time, even if his purpose is merely to enable him to find another job."

 

Η απόφαση του Employment Tribunal στην W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook ανατράπηκε από το Employment Appeal Tribunal για το λόγο ότι το  Employment Tribunal έλαβε υπόψη του κατά την απόφανση επί του ζητήματος κατά ποσό υπήρξε ή όχι  επιβεβαίωση  (affirmation) από τον εργοδοτούμενο  την περίοδο  που μεσολάβησε μεταξύ  της εκδήλωσης της συμπεριφοράς  από τον εργοδότη που έδινε το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί και της παραίτησης του  επικαλούμενος εξαναγκασμό του σε παραίτηση, μόνο την χρονική περίοδο που μεσολάβησε  και  όχι όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης[5]. O Mr. Browne-Wilkinson P.  ανέφερε τα πιο κάτω:

 

"When that ultimatum was rejected, what possible justification can there have been for a further delay of nearly one month? He had told the employers of his decision to resign. When therefore, despite their refusal to withdraw the allegation , he continues to work and presumably draw his salary for a further month thereafter, viewed from the angle of the employers it must have appeared that he had decided not to resign but to continue in the employment, thereby electing to affirm the contract. The industrial tribunal  say that he took a little time to look around and make alternative arrangements and did not consider the delay unreasonable .We  consider that , if the industrial tribunal had directed itself properly  and taken into account the factors we have mentioned above ( and in particular that during the further month he was still working) they could not properly have reached the conclusion that he did not thereby affirm the contract. To stay at work for a period of one month to 'look around'  starting from  the initial breach of contract   might well not have been fatal but to work for a further month , six months already having elapsed , seems to us inconsistent with saying that he had not affirmed the contract."    

 

Το  ζήτημα κατά ποσόν ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει (affirm) ή όχι τη σύμβαση εργασίας όπως τροποποιήθηκε μονομερώς από τον εργοδότη ώστε να εμποδίζεται από το εξασκήσει το δικαίωμα του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων[6]. Σημειώνουμε ότι σύμφωνα με την Αγγλική νομολογία  το ζήτημα της επιβεβαίωσης (affirmation) είναι ξεχωριστό και διακρίνεται από το ζήτημα  της απεμπόλησης (waiver) του δικαιώματος για αποζημιώσεις για παράβαση της σύμβασης και της εξυπακουόμενης συγκατάθεσης στη μονομερή τροποποίηση της σύμβασης[7].

    

 Στην απόφαση  Waltons and Morse v. Dorrington  [1977] IRLR 488 έγινε αναφορά στο ακόλουθο απόσπασμα από το σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations  and Employment Law:

 

"There is no fixed time limit in which the employee must make up his mind. It depends upon all the circumstances including the employee's length of service, the nature of the breach and whether the employee has protested at the change. Mere protest will not, however prevent an inference that the employee has waived the breach, although exceptionally a clear reservation of rights might do so. Where the employee is faced with giving up his job and being unemployed or waiving the breach, its not surprising that the courts are sometimes reluctant to conclude that he lost his right to treat himself  as discharged by the employer merely by working at the job for a few months."

 

Το Employment Appeal Tribunal  στην απόφαση του στην υπόθεση New Southern Railway Ltd v Quinn , Appeal No. 313/ 2005 ημερ.28.11.2005 συνόψισε τις  εφαρμοστέες αρχές σχετικά  με το ζήτημα της επιβεβαίωσης από ένα εργοδοτούμενο όταν υπάρχει παραβίαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη που δικαιολογεί παραίτηση  του εργοδοτούμενου   ως ακολούθως:

 

"(i) Where there has been a repudiatory  breach of the contract of employment the innocent party can choose whether to affirm the contract or accept the breach and treat the contract as discharged;

(ii) Once the contract has been affirmed the right to treat it as repudiated has gone ;

(iii) Delay in itself does not constitute affirmation but may be evidence of implied affirmation;

(iv) If the innocent  party calls upon the employer to perform, that will normally be taken to be affirmation because it would be conduct consistent only with continuance of the contract;

(v) The right  to accept a repudiatory breach is not lost if the innocent party performs a contract for a limited   time while reserving the right to accept the repudiation or only continues with contract while affording the guilty party the opportunity to remedy the breach."

 

Το Employment Appeal Tribunal  στην απόφαση του στην υπόθεση  The Governing Body of St Edmund Canterbury Catholic High School v Ann Hines, Appeal No.EAT 1138/02 ημερομ. 26.6.03  αναφερόμενο στην απόφαση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp σημείωσε τα ακόλουθα:

 

"However this authority has never been understood to mean that there is a fixed time limit within which an employee must make up her mind . Subsequent authorities have made clear  that the question whether delay in a particular case means that an employee has waived  the breach  will depend  on all the circumstances including  for example  the employee's length of service (GW Stephens and Son v Fish [1989] ICR 324) or the nature of the breach and whether the employee has protested at the changes to her contract (W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] ICR 157). ....the length of service of an employee will always be relevant to the length of the time for which it is reasonable for him/her to consider the position before deciding whether to resign and claim constructive dismissal ."

 

Στην εν λόγω απόφαση τονίστηκε ότι , εντός του πλαισίου εξέτασης κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε ή όχι τη σύμβαση προτού παραιτηθεί, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτούμενου είναι πάντα σχετική  για το ζήτημα καθορισμού της χρονικής περιόδου  που θεωρείται ως εύλογη για τον εργοδοτούμενο για να εξετάσει το θέμα προτού αποφασίσει να παραιτηθεί και να ισχυριστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση[8].  Στην υπόθεση Miceli v Signal House Limited Appeal No.EAT /180/95  ημερομ.16.2.96 το Employment Appeal Tribunal επικαλούμενο την  GW Stephens and Son v Fish [1989] ICR 324 ανέφερε ότι  μια εισήγηση ότι ο εργοδότης πιθανόν να θεραπεύσει την εκ μέρους του  παράβαση των όρων της σύμβασης εργασίας είναι ένα από τα σχετικά θέματα που πρέπει να  ληφθούν  υπόψη[9] και στη συνέχεια σημείωσε ότι το ερώτημα  που πρέπει να απαντηθεί από Employment Tribunal δεν είναι κατά  πόσον ο εργοδοτούμενος καθυστέρησε πάρα πολύ να παραιτηθεί αλλά  κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας. Διευκρίνισε ότι η καθυστέρηση δεν συνιστά επιβεβαίωση αλλά μπορεί να αποτελέσει απόδειξη επιβεβαίωσης και  τόνισε ότι συνιστά σφάλμα το να εξισωθεί από το Employment Tribunal η καθυστέρηση με την επιβεβαίωση χωρίς να  αποφασισθεί εντός του πλαισίου  της υπόθεσης αν  η καθυστέρηση  σε συνδυασμό με άλλα θέματα, όπως π.χ. η φύση της παράβασης από τον εργοδότη, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτούμενου, μπορεί υπό τις περιστάσεις  να θεωρηθεί ως επιβεβαίωση από τον εργοδοτούμενο[10]. Στην  Southern v Wadacre Ltd Appeal No. UKEAT/ 0380/09 ημερομ. 24.3.10 σημειώθηκε ότι το ερώτημα προς απόφανση είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος, ρητά ή εξυπακουόμενα, επιβεβαίωσε τη σύμβαση και  ότι  η θέση ότι με το απλώς να παραμείνει ο εργοδοτούμενος στην εργασία του ( χωρίς να ληφθούν υπόψη οι υπόλοιπες παράμετροι της υπόθεσης ) σημαίνει απαραίτητα και επιβεβαίωση της σύμβασης είναι εσφαλμένη [11]. Το Court  of Appeal  στην απόφαση του στην υπόθεση Logan v Customs &  Excise [2003] EWCA Civ 1068 διευκρίνισε ότι  η πάροδος του  χρόνου αποτελεί απόδειξη επιβεβαίωσης μόνο αν η καθυστέρηση  από μόνη της είναι τόσο μεγάλη  που να αποδεικνύει το γεγονός  ότι ο εργοδοτούμενος όντως επιβεβαίωσε τη σύμβαση και ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος δεν το έχει πράξει ο χρόνος δεν ξεκινά να τρέχει. Σημείωσε ότι στην περίπτωση που εξέταζε, το Tribunal συγκεντρώθηκε μόνο στο γεγονός της καθυστέρησης  και συμπέρανε ότι λόγω της καθυστέρησης των 18 μηνών  ο εργοδοτούμενος  πρέπει να θεωρηθεί  ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση. Επειδή  όμως υπήρχε μαρτυρία  ενώπιον του Tribunal ότι ο εργοδοτούμενος συνέχιζε να παραπονιέται  και ότι δεν δεχόταν να επιστρέψει στην εργασία του παρά την επίδικη  παράβαση, έκρινε  ότι το ζήτημα της επιβεβαίωσης  έπρεπε να επανεκδικαστεί από το Tribunal ώστε να ληφθούν υπόψη όλες οι περιστάσεις της υπόθεσης[12] .  Επίσης στην Fereday v South Staffordshire NHS Primary Case Trust  Appeal No UKEAT/0513/10  ημερομ. 22.07.10  λέχθηκε ότι είναι απαραίτητο να διαπιστωθεί επιβεβαίωση (ρητή ή εξυπακουόμενη) από την πλευρά  του εργοδοτούμενου ώστε να κριθεί ότι  απώλεσε  το δικαίωμα του να παραιτηθεί από την εργασία του επικαλούμενος  εξαναγκασμό σε παραίτηση  και ότι η επιβεβαίωση μπορεί να συναχθεί από υπέρμετρη  καθυστέρηση ή από τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου .  Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal  Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ALL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο. Τονίστηκε ότι είναι ζήτημα επί των γεγονότων (question of fact) της κάθε υπόθεσης αν υπήρξε επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Στην  περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του, συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους  διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα[13].»

 

 

 

 

Ορθά καθοδηγούμενο από τις πιο πάνω νομικές αρχές, το πρωτόδικο Δικαστήριο προχώρησε στο επόμενο στάδιο. Στο κατά πόσο δηλαδή, κατ΄ εφαρμογή των γεγονότων που περιέβαλλαν την παρούσα υπόθεση, η Εφεσίβλητη επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας, ως αυτή τροποποιήθηκε από τους Εφεσείοντες, κατά την περίοδο που μεσολάβησε μεταξύ της γνωστοποίησης σε αυτή της εφαρμογής της πρότασης του αρμόδιου Υπουργού από την εργοδότρια εταιρεία και της ημερομηνίας που υπέβαλε παραίτηση. Παραθέτουμε τη σχετική προσέγγιση του Δικαστηρίου, όπως αυτή εντοπίζεται στις σελίδες 44-50 της προσβαλλόμενης απόφασης:

 

 

«Η Αιτήτρια  και η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  που την εκπροσωπούσε  δεν αποδέχτηκαν ρητώς τις διαφοροποιήσεις / αλλαγές  που επέφερε η εφαρμογή της Πρότασης του Υπουργού   Εργασίας  στη μισθοδοσία των Αεροσυνοδών  και της Αιτήτριας πριν  την υποβολή της  παραίτησης  της Αιτήτριας στις 19.10.05. Η αποδοχή της Πρότασης  του Υπουργού  Εργασίας  από την ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. στις 3.1.06  με αναδρομική ισχύ δεν μπορεί να  επηρεάσει με οποιοδήποτε τρόπο την Αιτήτρια και τα  δικαιώματα της καθότι η Αιτήτρια  παραιτήθηκε πριν την αποδοχή της Πρότασης  από την ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  και οι ενέργειες  της ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. μετά την παραίτηση της δεν μπορούν να την δεσμεύουν ή να την επηρεάζουν κατά οποιονδήποτε τρόπο.

 

 Στην  προκείμενη  περίπτωση η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. μετά που η Εργοδότρια Εταιρεία της γνωστοποίησε  ότι θα εφάρμοζε τις πρόνοιες της Πρότασης του Υπουργού απάντησε  στην Εργοδότρια Εταιρεία ότι διαφωνεί με την εν λόγω ενέργεια και ότι τυχόν εφαρμογή της Πρότασης  στους όρους εργασίας των μελών της  θα θεωρηθεί ως εξόφθαλμη  παραβίαση της Συλλογικής Σύμβασης  γεγονός που θα τους παρέχει το δικαίωμα  για τη λήψη όλων των νόμιμων μέτρων που έχουν στη διάθεση τους. Με αυτό τον τρόπο η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  εκδήλωσε ρητά τη διαφωνία της σε σχέση με την εφαρμογή της Πρότασης  του Υπουργού  Εργασίας και την πρόθεση της να λάβει μέτρα σε περίπτωση εφαρμογής της. Η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. παράλληλα προέβηκε σε παραστάσεις και διαμαρτυρίες προς τον Υπουργού Εργασίας  ζητώντας του να καλέσει την Εργοδότρια  Εταιρεία να ακυρώσει την απόφαση της και να συνεχίσει να ακολουθεί τις πρόνοιες της Συλλογικής Σύμβασης . Στη συνέχεια η  ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  υπέβαλε αίτηση στο Υπουργείο Εργασίας για μεσολάβηση  σε σχέση με το εν λόγω ζήτημα. Πραγματοποιήθηκε συνάντηση στο Υπουργείο  Εργασίας στις 8.2.05  και στις 18.2.05 το Υπουργείο Εργασίας με επιστολή του προς τη ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  σημείωσε  ότι με βάση τη  δήλωση του Προέδρου της Εργοδότριας Εταιρείας  « η Εταιρεία λόγω της δεινής οικονομικής της κατάστασης αδυνατεί να εφαρμόσει τις πρόνοιες της Συλλογικής Σύμβασης  εξ΄ ου και αποφάσισε να προχωρήσει στην εφαρμογή της Πρότασης του Υπουργείου Εργασίας»  έκρινε ότι « δεν τίθεται θέμα εξόφθαλμης παραβίασης της υφιστάμενης συλλογικής σύμβασης» γιατί η εργοδοτική πλευρά είχε καταγγείλει τη συλλογική σύμβαση. Περαιτέρω το Υπουργείο Εργασίας τους ενημέρωσε  ότι   αδυνατεί να συνεχίσει τις προσπάθειες του  και ότι η κάθε πλευρά δικαιούται να υπερασπιστεί τα συμφέροντα της με οποιοδήποτε νόμιμο τρόπο. Η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  στις 24.2.05 με επιστολή της σημείωσε ότι  διαφωνεί με τις θέσεις του Υπουργείου   Εργασίας  και ζήτησε όπως η διαφορά της με την Εργοδότρια Εταιρεία   παραπεμφθεί σε διαιτησία δυνάμει των προνοιών του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων. Λόγω  της μη  ανταπόκρισης από το Υπουργείο Εργασίας η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  με επιστολές της στις 4.3.05 και στις 15.3.05 προς το Υπουργείο επανέλαβε το αίτημα της  για παραπομπή της εργατικής  διαφοράς σε διαιτησία  και στις 18.4.05 με επιστολή των δικηγόρων της προς το Υπουργείο Εργασίας   διαμαρτυρήθηκε   για την μη παραπομπή  της διαφοράς σε διαιτησία.  Στις 25.8.05 οι δικηγόροι της ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  αποτάθηκαν για το εν λόγω ζήτημα στον Υπουργό Εργασίας καταγγέλλοντας τις υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας για μη ανταπόκριση τους  στο αίτημα τους για παραπομπή της εργατικής διαφοράς σε διαιτησία. Τα πιο πάνω καταδεικνύουν ότι  η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  εκδήλωσε ρητά τη διαμαρτυρία της  ως προς την εφαρμογή της Πρότασης του Υπουργού Εργασίας σε σχέση με τους όρους εργασίας των μελών της και ότι κατέβαλε προσπάθειες μέσω του Υπουργείου Εργασίας  με σκοπό να μην εφαρμοστεί η Πρόταση  του Υπουργού  Εργασίας στα μέλη της.  Ότι μετά την  εφαρμογή της Πρότασης επεδίωξε να επιλύσει τη διαφορά  μέσω του Υπουργείου Εργασίας  στα πλαίσια  διαδικασίας μεσολάβησης  και ότι κατέβαλλε  προσπάθειες να επιλυθεί το ζήτημα μέσω του Υπουργείου Εργασίας. Στη συνέχεια ζητούσε  από το Υπουργείο Εργασίας να παραπέμψει τη διαφορά  σε διαιτησία  δυνάμει του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων και ενεργούσε προς αυτή την κατεύθυνση  μέχρι και τον Αύγουστο του 2005. Πέραν των πιο πάνω η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  διαμαρτυρόταν και προφορικά προς την Εργοδότρια Εταιρεία σε σχέση με τις αποκοπές  στους μισθούς και τα ωφελήματα των μελών της στις οποίες συνέχισε να προβαίνει .  Βρίσκουμε λοιπόν ότι η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  κατέστησε  ξεκάθαρη  τη διαφωνία της στην τροποποίηση των όρων απασχόλησης των μελών της και ότι  με τις ενέργειες της   δεν επιβεβαίωσε  με οποιοδήποτε τρόπο τη σύμβαση εργασίας ως τροποποιήθηκε  με την εφαρμογή της Πρότασης  του Υπουργού Εργασίας[14]. Η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. προσπαθούσε με τις ενέργειες της να  υπερασπιστεί  και να  διεκδικήσει  τα συμβατικά δικαιώματα  των μελών της καθώς και να  «αναγκάσει» με νόμιμο  τρόπο την Εργοδότρια Εταιρεία  να θεραπεύσει την επίδικη  παράβαση  της σύμβασης εργασίας.

 

Η Αιτήτρια, μέσω της συντεχνίας της (ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.), κατέστησε ξεκάθαρη τη διαφωνία της στη διαφοροποίηση των όρων απασχόλησης της με την εφαρμογή της Πρότασης  του Υπουργού Εργασίας από την Εργοδότρια Εταιρεία και την πρόθεση της για διεκδίκηση των δικαιωμάτων της που απορρέουν από τη σύμβαση εργασίας της. Μέσω της ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. προσπάθησε να διεκδικήσει τα  εν λόγω δικαιώματα  της δια του Υπουργείου Εργασίας και  των σχετικών διαδικασιών  που προβλέπονται  για τις εργασιακές σχέσεις. Στη συνέχεια 8.5- 9 μήνες μετά που αυτή έλαβε γνώση των επιπτώσεων της εφαρμογής της Πρότασης  του Υπουργού στη μισθοδοσία της βλέποντας ότι το ζήτημα καθυστερούσε και ότι δεν επιλυόταν μέσω των διαδικασιών που ακολουθούσε η ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.    με προσωπική  επιστολή της κάλεσε την Εργοδότρια Εταιρεία όπως εντός 10 ημερών  της καταβάλει τα ποσά που της αποκόπηκαν και/ή δεν της καταβλήθηκαν κατά τη διάρκεια του 2005 και όταν η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απάντησε στην επιστολή της,  η Αιτήτρια θεωρώντας ότι με την πιο πάνω ενέργεια της η Εργοδότρια Εταιρεία αρνήθηκε  να της καταβάλει τους μισθούς και τα ωφελήματα που είχαν αποκοπεί από τη μισθοδοσία της παραιτήθηκε από την  εργασία της .

 

Υπό το φως των αρχών της νομολογίας σε σχέση με το ζήτημα της επιβεβαίωσης  τις οποίες παραθέσαμε πιο πάνω,  λαμβάνοντας υπόψη  όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης, τη φύση της παράβασης της σύμβασης εργασίας (αποκοπή μισθών/ωφελημάτων και μη καταβολή  συμβατικά προβλεπόμενων αυξήσεων στο μισθό η οποία συνιστά παράβαση η οποία συνεχιζόταν από τις 31.1.05 μέχρι την παραίτηση της Αιτήτριας και επαναλαμβανόταν κάθε μήνα), τη χρονική  περίοδο που μεσολάβησε μεταξύ 19.1.05 (ημερομηνία που κοινοποιήθηκε στη ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α.  η πρόθεση της Εργοδότριας Εταιρείας για εφαρμογή της   Πρότασης του Υπουργού)-  31.1.05 (ημερομηνία που έλαβε η Αιτήτρια για πρώτη φορά κατάσταση αποδοχών στην οποία φαίνονταν οι επιπτώσεις  στη μισθοδοσία της από την εφαρμογή της Πρότασης του Υπουργού Εργασίας ) και 19.10.05  (ημερομηνία που υπέβαλε παραίτηση η Αιτήτρια),  τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες εργάστηκε η Αιτήτρια  κατά την εν λόγω  χρονική περίοδο των 8.5-9  μηνών ( (α) η συντεχνία η οποία την αντιπροσώπευε δεν αποδέχτηκε την εφαρμογή της Πρότασης  του Υπουργού  στους όρους εργασίας των μελών της, διαμαρτυρήθηκε τόσο γραπτώς όσο και προφορικώς στην Εργοδότρια Εταιρεία και κατέβαλλε προσπάθειες για διευθέτηση της διαφοράς και  για διεκδίκηση των συμβατικών δικαιωμάτων των μελών της μέσω διαδικασιών στο Υπουργείο  Εργασίας , (β) η Αιτήτρια μέσω της ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. προσπάθησε να επιλύσει τη διαφορά με άλλους τρόπους και να δώσει την ευκαιρία  στην Εργοδότρια Εταιρεία να θεραπεύσει την παράβαση πριν προχωρήσει στην εξάσκηση του δικαιώματος της να παραιτηθεί η εξάσκηση του οποίου θα είχε δραστικές επιπτώσεις στην Αιτήτρια, (γ) η Αιτήτρια με τη διαπίστωση ότι οι διαδικασίες  που προωθούσε η  ΣΥ.Π.Κ.Κ.Α. δεν προχωρούσαν ώστε να επιτευχθεί κάποιο αποτέλεσμα προσωπικά, με επιστολή της ζήτησε όπως της καταβληθούν τα ποσά που της αποκόπηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία και όταν  η Εργοδότρια Εταιρεία δεν της απάντησε εντός του χρονικού πλαισίου που έθεσε με την επιστολή της  παραιτήθηκε ), την υπηρεσία της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία για 14 χρόνια  (10.6.91-19.10.05) σε συνδυασμό με τη φύση της εργασίας της Αιτήτριας ως Αεροσυνοδού[15] (  (α) η υπηρεσία της Αιτήτριας μπορεί να θεωρηθεί ως μακρόχρονη και   (β) στην Κυπριακή Δημοκρατία  κατά τον ουσιώδη χρόνο  λειτουργούσαν  ελάχιστες  αεροπορικές εταιρείες στις  οποίες η Αιτήτρια θα μπορούσε να αποταθεί για εργασία  και από αυτές τις ελάχιστες που υπήρχαν η μια ήταν θυγατρική της Εργοδότριας Εταιρείας) κρίνουμε  ότι  στην υπό εξέταση περίπτωση δεν μπορεί να συναχθεί ότι  η Αιτήτρια με τη συμπεριφορά της εξυπακουόμενα  επιβεβαίωσε  τη σύμβαση εργασίας της όπως αυτή διαφοροποιήθηκε με την εφαρμογή της Πρόταση του Υπουργού Εργασίας στη μισθοδοσία της . Βρίσκουμε  ότι το χρονικό διάστημα των  8.5-9   μηνών από τις 19.1.05/ 31.1.05 μέχρι την υποβολή της παραίτησης  από την  Αιτήτρια  στις 19.10.05  υπό τις  πιο πάνω αναφερόμενες περιστάσεις δεν συνιστούσε απόδειξη εξυπακουόμενης  επιβεβαίωσης εκ μέρους  της Αιτήτριας της σύμβασης εργασίας ως διαφοροποιήθηκε με την εφαρμογή της Πρότασης του Υπουργού. Συνακόλουθα  καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια  στις 19.10.05 δεν  είχε απεμπολήσει  το δικαίωμα  της  να παραιτηθεί επικαλούμενη εξαναγκασμό σε παραίτηση.»

 

 

 

 

Δεν εντοπίζουμε ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο υπέπεσε σε οποιοδήποτε σφάλμα καταλήγοντας ως ανωτέρω. Αντιθέτως, θεωρούμε ότι ορθή εφαρμογή των νομικών αρχών επί των γεγονότων της συγκεκριμένης υπόθεσης, όπως αυτά εκτυλίχθηκαν κατά το κρίσιμο διάστημα Ιανουαρίου - Οκτωβρίου 2005, δεν άφηναν περιθώρια διαφορετικής προσέγγισης. Όπως ήδη λέχθηκε, είναι οι περιστάσεις της κάθε υπόθεσης που συνιστούν τον αποφασιστικό παράγοντα κρίσης. Σε πλήρη συμφωνία με τα όσα πρωτοδίκως αποτυπώθηκαν, είναι η κατάληξή μας ότι δεν θα μπορούσε να συναχθεί ότι η Εφεσίβλητη με τη συμπεριφορά της σιωπηρώς και εξυπακουόμενα επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας της, όπως αυτή είχε διαφοροποιηθεί. Συνεπώς, ούτε και είχε απεμπολήσει το δικαίωμά της προς παραίτηση, επικαλούμενη εξαναγκασμό της συνεπεία των πράξεων των Εφεσειόντων, ήτοι της προηγηθείσας αποκοπής στις απολαβές και στα ωφελήματά της.

 

Καταληκτικά, η έφεση απορρίπτεται. Τα έξοδα καθοριζόμενα στο ποσό των €3.000 πλέον ΦΠΑ, αν υπάρχει, επιδικάζονται προς όφελος της Εφεσίβλητης και εις βάρος των Εφεσειόντων.

 

 

 

                                                      Κ. ΠΑΜΠΑΛΛΗΣ, Δ.

                                                     

Α.Ρ. ΛΙΑΤΣΟΣ, Δ.

 

                                                      Τ. ΨΑΡΑ-ΜΙΛΤΙΑΔΟΥ, Δ.

 

 

 

 

 

 

 

ΣΦ.